Britta Grauke im Porträt

Frau Grauke, Sie wurden 2005 mit nur 34 Jahren zur ersten Partnerin von Weil, Gotshal & Manges in Deutschland ernannt. In der Kanzlei haben Sie die Litigation-Abteilung aufgebaut. Wie haben Sie es so früh zu diesem Erfolg geschafft?

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Ich glaube gar nicht, dass ein Erfolg deshalb mehr oder weniger wert ist, weil er früher oder später eintritt. Anders als meine männlichen Kommilitonen konnte ich ja direkt nach dem Abitur mit dem Studium beginnen (damals gab es noch die Wehrpflicht) und hatte damit schon ein bis zwei Jahre "Vorsprung". Außerdem habe ich auch nicht promoviert oder einen Master of Law gemacht - ich bin also praktisch titelfrei. Gefreut habe ich mich natürlich trotzdem, als es endlich soweit war! Die Gründe dafür können viel besser die aufzählen, die die Entscheidung getroffen haben, nämlich meine Partnerkollegen. Eine Sache, die mir sicher geholfen war, war aber meine positive Einstellung und der Gedanke, dass ich das schaffen kann, was ich schaffen möchte.

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Sie wurden mehrfach von Chambers als „Leading Lawyer for Dispute Resolution: Litigation in Germany“ ausgezeichnet. Wie wird man Expertin bzw. Experte im Bereich Litigation und welche Fähigkeiten sollte man mitbringen? 

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Vor allen Dingen sollte man Lust am Streiten haben - mit der anderen Seite! Und man sollte Lust haben, in neue Rechtsgebiete einzutauchen, an neuen Lösungen und Argumenten zu arbeiten. Und vor allem muss man eines können: sich entscheiden. Denn gerade in Rechtsstreitigkeiten wird immer wieder die Frage gestellt, wie die Aussichten auf Erfolg sind, welche Wege eingeschlagen werden sollen und ob man einen Vergleich eingehen soll oder nicht. Meines Erachtens zeichnet deshalb die Prozessanwältin oder den Prozessanwalt ein gutes "Judgment" aus und auch der Mut, ein solches Judgment zu äußern. Und wie in allen Fachrichtungen sind gute juristische Kenntnisse, Teamfähigkeit, Neugier auf den Sachverhalt und wirtschaftliches Verständnis unabdingbar. 

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Gab es Situationen, in denen Sie das Gefühl hatten, aufgrund Ihres Geschlechtes benachteiligt zu sein? Wie haben Sie diese gelöst? 

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Eigentlich nicht. Es gab auch Situationen, in denen es vielleicht sogar ein Vorteil war, dass ich anders an die Sachen herangehe, als männliche Kollegen, männliche Mandanten und männliche Gegenspieler. Frauen gehen häufig sehr konsensual und sachorientiert an Dinge heran, was gerade in sehr engagiert geführten Verhandlungen hilfreich sein kann. So hat mich beispielsweise nach einer wirklich großen Vergleichsverhandlung mit acht verschiedenen Parteien und dreißig Beteiligten, in der wir nach tagelangen Verhandlungen tatsächlich zu einem für alle Beteiligten guten Vergleich gekommen sind, einer der Investmentbanker der Gegenseite tatsächlich in den Arm genommen und sich bedankt, dass ohne meine, wie er sagte, "etwas andere Herangehensweise" der Knoten niemals durchgeschlagen worden wäre. Das ist mir in Erinnerung geblieben. Wichtig dafür ist, dass man authentisch bleibt und nicht meint, man müsse sich so verhalten, wie die männlichen Beteiligten, nur weil davon mehrere im Raum sind. Eine Benachteiligung in der Kanzlei habe ich nie erfahren. Ein wirklich großer Unterschied ist aber, dass sich für Frauen die "Familienfrage" auch heute noch ganz anders stellt. Das ist ein Fakt, ich würde es nicht einmal Nachteil nennen, denn es hat ja auch ganz viele Vorteile, dass wir die Kinder bekommen. Aber damit muss man umgehen und seinen eigenen Weg finden!

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War es für Ihre persönliche Entwicklung von Einfluss, dass Weil Gotshal & Manges eine amerikanische Kanzlei ist?

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Ich glaube schon, dass amerikanische Kanzleien bei dem Thema Diversity ganz vorne sind und schätze es sehr, dass gerade bei Weil Gotshal & Manges auf die Themen Frauenförderung und Diversity großer Wert gelegt wird. Außerdem war für meine persönliche Entwicklung natürlich auch die Internationalität, das Zusammenarbeiten mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Jurisdiktionen, das Führen von Verfahren in anderen Ländern von großer Bedeutung. Das bildet die Persönlichkeit - und bringt sehr hilfreiche juristischen Erfahrungen.

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Sie setzen sich seit jeher kanzleiintern für die Förderung von Frauen ein. Aktuell sind Sie eine von drei Co-Heads der globalen ToWer Taskforce (Taskforce for Women’s Engagement and Retention) und waren vorher im Management von Women@Weil, dem internen Anwältinnennetzwerk Ihrer Sozietät. Inwiefern helfen diese Programme den Anwältinnen in Ihrer Kanzlei?

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Das Ziel von ToWer ist klar die Förderung der Karrierechancen für Frauen. Die Arbeit als Co-Head von ToWer ist dabei für mich unendlich spannend, denn ToWer ist nicht nur mit Frauen besetzt, sondern auch mit männlichen Kollegen aus der ganzen Welt. Das war eine bewusste Entscheidung, denn Frauenförderung geht nur gemeinsam (und nicht ohne oder gar gegen die männlichen Kollegen). Ich glaube und hoffe, dass diese Programme den Anwältinnen unserer Kanzlei unter verschiedenen Gesichtspunkten helfen: Da ist zum einen die echte Karriereförderung, also Mentoring und Sponsoring, Coaching, Sicherstellung, dass Frauen an genug Akquisitionsmaßnahmen, wie Pitches, teilnehmen, etc. Hinzu kommt das interne Netzwerk, das sich die Frauen über diese Programme aufbauen können, und zwar zu männlichen wie weiblichen Kollegen. Und schließlich, denke ich, fördert es auch einfach, wenn man weiß, dass die Kanzlei hierauf ein besonderes Augenmerk legt und auch tatsächlich möchte, dass ich als Frau Karriere mache.

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Warum haben Sie sich entschieden, auch männliche Anwälte in die ToWer Taskforce zu integrieren?

 

Wie gesagt - es geht nicht "ohne" oder gar "gegen" die männlichen Kollegen und für uns ist auch die Sichtweise der männlichen Kollegen entscheidend; diese haben häufig ganz andere Vorschläge zur Problemlösung, was extrem hilfreich ist. Ich finde dies superspannend und habe selber auch bei ToWer ganz viel gelernt. Außerdem glaube ich auch, dass heute viele sogenannte Frauenthemen eigentlich keine Gender-Themen mehr sind, sondern "generational issues". Das ist im Übrigen gut für die jungen Frauen. Es war auch ganz beeindruckend zu sehen, wie sich die männlichen Kollegen - und zwar alle, vom Junior Associate bis zum Senior Partner - in die Arbeit von ToWer eingebracht haben!

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Immer noch schaffen es wenige Frauen an die Spitze, sei es als Partnerinnen in Kanzleien oder als Spitzenführungskräfte in anderen Berufsfeldern. Was muss sich oder wie muss sich auch frau Ihrer Meinung nach ändern, damit ihr Weg nach ganz oben selbstverständlicher wird?

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Das ist eine ganz schwierige Frage. Ich glaube, dass Unternehmen und Kanzleien hier nur einen Teil selber beitragen können. Da gibt es auch noch sehr viele gesellschaftliche Themen, die jedenfalls einzelne Unternehmen nicht ändern können. Das gilt gerade in Deutschland, wo sich in Vollzeit arbeitende Mütter und Frauen, die Karriere machen, immer noch häufig rechtfertigen müssen. Ich glaube, kaum ein Lebensbereich wird so viel von außen kommentiert, wie die Frage, wie Frauen ihre Karriere planen, wie die Eltern die Arbeit verteilen, etc. Ganz wichtig für die Frauen ist deshalb meines Erachtens, dass sie sich von solchen gesellschaftlichen Zwängen freimachen - das hört sich einfacher an, als es ist. Insgesamt glaube ich aber, dass das Thema viel zu komplex ist, um zu sagen, wenn frau sich wie folgt ändert, dann läuft es. Das impliziert auch irgendwie, dass es ein spezifisches Verhalten ist, das den Weg nach oben blockiert. Das glaube ich nicht. Gleiches gilt im Übrigen auch für die Männer; auch hier ist die Ansage, "wenn man sich wie folgt ändert, dann läuft es", schlicht falsch. Das einfache Patentrezept gibt es nicht - sonst wäre diese Frage ja längst beantwortet. Das einzige, was ich glaube, das wirklich wichtig ist, ist, dass frau sich nicht abschrecken lässt und ihren Weg geht, wie immer der auch aussehen soll! 

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Sie sind Mutter zweier Kinder. Ihr erstes Kind kam ein Jahr nach Ihrer Ernennung zur Partnerin zur Welt. Welche Vor- oder Nachteile brachte dieser Zeitpunkt für Sie mit sich? 

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Ich glaube nicht, dass es einen richtigen Zeitpunkt gibt oder gar einen falschen, um ein oder mehrere Kinder zu bekommen. Bei mir war einfach irgendwann der Zeitpunkt da, an dem ich gerne Kinder haben wollte und ich finde es immer noch toll. Inzwischen sind die beiden 12 und 6 Jahre alt. Im Nachhinein war es wahrscheinlich nicht nachteilig, dass ich zu dem Zeitpunkt schon Partnerin war; nicht unbedingt, weil ich es sonst nicht geworden wäre, aber weil mir dies vielleicht finanziell und auch im Hinblick auf die Karriere etwas mehr Flexibilität gab. Auf der anderen Seite wäre es wahrscheinlich auch nicht schlecht gewesen, die Kinder schon im Studium zu bekommen - dann hätte sich im relevanten Zeitpunkt der Karriere die Familienfrage gar nicht mehr gestellt und die Kinder wären schon aus der betreuungsintensiven Zeit heraus. Ich finde, das Einzige was wirklich wichtig ist, ist, dass man die Kinder bekommt, wenn man möchte. Wenn sie da sind, muss man die Entscheidung treffen, wie der zukünftige Set-up sein soll und dies organisieren.

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Welche Betreuungslösung können Sie für den Wiedereinstieg empfehlen? 

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Ich glaube, die erste Frage ist eine andere: Wie möchte ich zurückkehren? In Teilzeit oder Vollzeit; wenn in Teilzeit, in welchem Modell, etc. - und wie weit ist das in meinem Job möglich. Danach richtet sich dann auch die Betreuungslösung. Auch hier gibt es kein richtig oder falsch, sondern jeder muss seinen eigenen Weg finden. Ein paar Dinge sind aber unabdingbar, wenn man mit Kindern Karriere machen möchte:

 

1. Man braucht eine stabile Kinderbetreuung - also auch wenn die Kinder krank sind (das passiert am Anfang häufiger als man denkt). Wichtig ist, dass man nicht immer dann ungeplant im Job fehlen muss, wenn das Kind eine zwar völlig ungefährliche, aber nicht Kita-taugliche Krankheit hat. 

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2. Man muss der gewählten Betreuungslösung vertrauen - schließlich gibt man das Wertvollste ab, was man hat. Und Kinder merken, wenn die Eltern eigentlich nicht so gut loslassen können (und nutzen das auch schamlos aus). 

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3. Die Betreuungslösung muss so sein, dass man nicht immer sofort aus dem Büro rennen muss und auch noch Zeit für gemeinsames Mittagessen mit Kolleginnen und Kollegen oder Gespräche auf dem Gang bei einem Kaffee bleibt. Sonst macht der Job bald keinen Spaß mehr und man fühlt sich ständig gehetzt. Lieber das Kind/die Kinder eine Stunde mehr abgeben, dafür aber entspannt beim Abholen oder zu Hause ankommen. Das bedeutet auch: Flexibilität, vor allen Dingen "nach hinten raus". Nur weil das Meeting länger dauert, kann man vielleicht nicht mittendrin einfach aufstehen. Also lieber einen längeren Kitaplatz nehmen oder einen Back-up organisieren, damit man für den Notfall Betreuung hat. 

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Was sind für Sie als Anwältin einer internationalen Wirtschaftskanzlei die Hauptvoraussetzungen für eine gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

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Spaß an beidem - dafür ist der richtige Set-up, insbesondere die richtige Betreuungslösung, unabdingbar und ein Partner, der die gewählte Lösung mitgeht. Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist keine Frage nur für die Mutter, sondern das Team Familie muss an einem Strang ziehen.

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Wie gestaltet sich für einen Partner bzw. eine Partnerin nach einer längeren Auszeit ein reibungsloser Wiedereinstieg in den Kanzleialltag?

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Wir sind alle nicht unersetzbar und deshalb läuft der Kanzleialltag auch weiter, wenn wir nicht da sind. Das ist eigentlich eine sehr hilfreiche Erfahrung aus meinen beiden Schwangerschaften und Mutterschutzzeiten. Auf der anderen Seite verändert sich gar nicht so viel, selbst wenn man etwas länger weg ist. Wichtig ist, dass man mit Spaß und Neugier wieder einsteigt und dann, wenn man wieder eingestiegen ist, der Fokus auf den Job auch wieder da ist. Was mir persönlich sehr geholfen hat ist, dass unsere Kanzlei einiges unternommen hat, damit ich während meiner Abwesenheiten in das Kanzleigeschehen eingebunden war. Ich war beispielsweise weiterhin bei Women@Weil aktiv, war in verschiedenen Komitees tätig, etc. Selbst, als ich nicht an Mandaten gearbeitet habe, war ich mit der Kanzlei und der Kollegschaft verbunden. Das versuchen wir jetzt auch bei unseren jüngeren Kolleginnen so umzusetzen; diese sind z. B. während ihres Mutterschutzes und ihrer Elternzeit aktiv in Women@Weil Mandantenevents und deren Organisation eingebunden, nehmen an anderen Kanzleiveranstaltungen aktiv teil, unsere Mentoring-Programme laufen weiter, etc. Das macht den Wiedereinstieg sehr viel leichter.

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Welcher Teil Ihrer Tätigkeit macht Ihnen am meisten Spaß? Welcher weniger, auch wenn er trotzdem dazugehört? 

 

Gewinnen und Teamarbeit machen am meisten Spaß! Und mir macht alles Juristische auch weiterhin sehr viel Spaß, insbesondere die Suche nach innovativen Lösungswegen und Verteidigungsstrategien im Rahmen von Mandaten, in denen es z. B. noch keine Präzedenzentscheidungen des BGH gibt. Eigentlich gibt es wenig, das mir keinen Spaß macht. Was ich aber überhaupt nicht mag, ist verlieren - aber auch das gehört für einen Prozessvertreter dazu. Und wenn Mandant/in und Anwalt oder Anwältin ein gutes Team sind, dann lernt man auch damit umzugehen - wichtig ist in solchen Situationen, dass der/die Mandant/in weiß, dass man sich zu 100 % für sie oder ihn eingesetzt hat.

 

Welche Juristin hat Sie so inspiriert, dass sie als Vorbild für breaking.through nominiert werden sollte? Wieso?

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Viele meiner amerikanischen Partnerinnen haben mich in der Tat sehr inspiriert, als ich noch eine junge Associate war. Sie waren und sind nicht nur extrem erfolgreich, sondern vor allen Dingen auch völlig offen gegenüber den jungen Frauen, die sie in das Weil-interne Netzwerk aufgenommen haben. Aber ich habe auch gleichaltrige Kolleginnen, die mit mir einen Teil des Weges bei Weil oder in der Kanzlei, in der ich vorher beschäftigt war, gegangen sind, die mich sehr inspiriert haben. Da ist es schwierig, einzelne prominent herauszugreifen.

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Ich bewundere allerdings sehr Monika Hornik, die vor einigen Jahren die neugeschaffene Position der Leiterin Compliance beim ADAC übernommen hat, einem bestimmt sehr männlich dominierten Verein/Unternehmen und in ihrem Leben schon mehrfach in neue Situationen "hineingesprungen" ist und dabei stets sie selbst geblieben ist.

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Vielen Dank für das spannende Gespräch und die Zeit, die Sie sich genommen haben!

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Frankfurt am Main / Berlin, 14. Mai 2019. Frau Grauke hat die Fragen schriftlich beantwortet. Das Interview führte Jantje Niggemann.

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